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六種企業常用人才測評方法,助力人才評價決策更科學
2021-11-18
常用人才測評工具:
紙筆測試
結構化面試
無領導小組討論
公文筐測試
360度評估
心理測驗
紙筆測試 主試者通過書面設問、應試者進行書面作答以考察應試者知識廣度、深度和知識結構的靜態測評方法,也是最古老、最基本又有效的一種人才測評方法。 可測評要素: 紙筆測試可以對應試者專業知識、公共知識、理論素養、文字表達等方面進行評估。 優勢: 1、公平,為被測者提供平等的競爭機會; 2、經濟,同時測驗大批應試者,節省時間,成本低; 3、客觀,試卷密封,閱卷客觀; 4、廣博,一張試卷信息量大, 考察不同方面知識的廣度和深度; 5、簡便,可以大規模施測,不需要過多的特殊儀器等; 6、快速,采用機器閱卷,速度快,方便快捷。 適用場景: 紙筆測試可考察范圍大能對大規模的應試者進行篩選,但不能全面考察工作態度、操作能力等,常作為應聘者的初步篩選的方式。 結構化面試 標準化面試,按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問,并按照標準格式記下應試者的回答和對其的評價的一種面試形式。 可測評要素: 紙筆測試可以對應試者專業知識、公共知識、理論素養、文字表達等方面進行評估。 優勢: 1、命題嚴謹 以工作分析為基礎明確職位的關鍵指標和核心能力,從中提煉出職位的評價要素所占權重。 2、公平公正,面試實施、面試評價、考官組成、面試程序以及時間安排都是標準化、結構化。 3、直觀性和互動性,在面試過程中,測評者能夠對被測者的言談舉止、行為表現進行直觀的觀察 4、測評信度、效度較高 適用場景: 適合規模大、組織規范性強的錄用面試 無領導小組討論 區別于結構化面試對應試者逐一面試測評的方式,無領導小組討論采用情景模擬的方式對受測者進行集體面試。 給一組應試者(5-7人)既定的背景與相關閱讀材料,并就給定的問題展開討論,自由討論環節中不指定誰是領導,讓應試者自行安排組織,最終小組給出統一的建議、對策分析。 可測評要素: 評價者可觀測應試者的分析判斷、組織協調能力、影響力、統籌規劃、辯論說服能力,以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點。 優勢: 1、能在動態的情景中展現應試者的真實行為與特征; 2、人際互動性強,對預測真實團隊中的表現有較高的效度; 3、節省時間,并且能對競爭同一崗位的應試者的表現進行比較; 4、應用范圍廣,能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業領域等。 適用場景: 作為選拔工具時,適用于挑選有領導潛質或與溝通交際多的崗位(如銷售等);作為培訓診斷工具時,了解在職領導者的實際領導技能水平和品質表現,并針對結果進行培訓。 公文筐測試 在公文筐測試中,參與者通常扮演某一管理者或領導者,在限定時間內處理相關事務,記錄、函電。報告等有關材料,一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆,應試者在沒有旁人協助的情況下回復函電,擬寫指示,做出決定,以及安排會議。 評分除了看書面結果以外,還要求應試者對其問題處理方式做出解釋,根據其思維過程予以評價。 可測評要素: 組織能力、計劃能力、協調能力、分析能力、判斷決策能力、收集利用信息能力、處理問題的條理性。 優勢: 1、仿真性高,公文內容及呈現形式與實際工作情景相似,測評效度較高。 2、考察內容范圍廣; 3、開放性強,應試者作答自由度高; 4、操作實施簡單,只要求應試者對各種書面材料進行處理; 5、具有較高的實用性。 適用場景: 適用于考察具有較高學歷的人或企業的中高層管理者。 360度評估 360度評估即由讓與被評估對象有密切工作關系的人(包括自己、上級、同事、下級等)對被評估人進行綜合評估,從而全面、客觀地搜集被評估人在工作中行為表現的相關信息。 可測評要素: 被評估者的工作技能、專業知識、工作風格。 優勢: 1、打破了由上級考核下屬的傳統考核制度,可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象; 2、可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法; 3、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升?!?/span> 適用場景: 大量應用于人才盤點、人才發展、選拔晉升、民主評議、文化價值觀考察等領域 心理測驗 心理測驗依據一定的心理學理論,使用一定的操作程序,通過人的行為反應間接測量相對應的心理特征。 可測評要素: 心理測驗一般可分為能力測驗、人格測驗、動力測驗,可測量候選人的一般能力(智力)、職業能力傾向、人格特質、價值觀、動機等。 優勢: 1、操作簡便,一兩個小時可以測試一批人。 2、反饋快捷。 3、在計分與結果解釋上比較客觀、科學。 適用場景: 人才選拔、能力考評、績效反饋、職業指導、培訓需求分析。
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