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人才測評技術在事業單位公開招聘考試中的應用 (三):面試技術

2021-11-18

公開招聘考試作為事業單位選拔人才的主要手段,以其公平公正性得到了社會各界的廣泛認可。由于事業單位招聘崗位的多樣性和復雜性,人才測評技術在事業單位公開招聘考試中的應用前景非常廣闊。

該文章從事業單位公開招聘考試特點、筆試技術、面試技術等方面闡述人才測評在事業單位公開招聘考試中的應用及相關問題,以期給廣大考試工作者帶來思考與啟發。本期探討了事業單位公考招聘考試中的面試技術實踐中存在的問題及對。

內容來源:《人才測評:方法與應用(第4版)》

作者:劉遠我


事業單位公開招聘考試面試實踐中的問題

近年來,隨著社會對事業單位公開招聘的關注度越來越高,各地人社部門不斷加強對事業單位公開招聘面試的監管力度,并進行了一系列改進和創新,提高了面試的公平性和科學性。我國事業單位公開招聘面試的起點還比較低,科學性和規范性還不夠,面試實踐中依舊一些存在的問題。

01

手段單一

各地事業單位公開招聘面試實踐多是直接照搬公務員面試的模式:形式以結構化面試為主,測試內容以崗位通用基本能力為主。在評價方法上,除教師、醫療衛生等特殊行業的面試會采用說課、實際操作等形式之外,大多面試以問答形式為主。這種模式在一定程度上有利于解決公平性問題,但難以體現出事業單位公開招聘的特點和用人單位的招聘需求。

盡管結構化面試通過采取一些客觀化、標準化的措施,整體上顯著提高了面試的信度和效度,但大規模的結構化面試也帶來了一些極端的問題。例如,面試程序僵化,考官在面試中不敢追問,追求形式上的公平而犧牲了內容的科學性等。因此,未來有必要探索符合事業單位公開招聘特點的多元化面試手段。

02

考官的水平參差不齊,考官隊伍建設有待加強

提問缺乏技巧,如提問隨意、不敢追問、追問缺乏技巧或侵犯個人隱私等;
缺乏人才選拔方面的專業訓練,如不理解測評目標,對評分標準掌握不好;
評分技巧欠缺,特別是一些經驗不足的考官會受到如暈輪效應、刻板印象等的影響,從而影響評價效果。

03

試題的科學性水平有待提高

試題的測評目標缺乏設計。測評目標和測評維度劃分沒有建立在工作分析的基礎上,沒有與崗位要求很好地結合。
評價標準缺乏設計。評價標準應該基于對典型工作行為的分析,對不同級別的工作行為給出準確的描述和解釋,但目前的評價標準缺乏工作行為分析,缺少客觀依據。
試題的設計缺乏科學性。首先,試題不科學,主要表現在試題答題空間較小,區分度差;試題的語言表述不嚴謹,問題不明確,造成考生理解偏差。其次,同一套面試試題中的題目組合缺乏設計,如考查要素重復等。最后,試題與測評目標不符,無法實現對崗位必備測評要素的測量,如問題與工作不相關等。
此外,由于試題創新不足,考生通過短期培訓,掌握了應對策略,一些語言表達能力較強的考生或善于偽裝的考生可能取得高分,而一些有思想但不善表達或性格內向的考生可能被忽略。

04

組織實施不規范,違紀行為影響面試公信力

一些用人單位對面試環節的重視程度不夠,面試的組織實施程序不規范,如試題保密措施不嚴、面試順序隨意、題目難易不同、面試時間長短不統一、評價標準不一致等,這些都在一定程度上影響了面試的公平性,帶來了不良社會影響。
此外,在事業單位公開招聘面試中,時有亂象見諸報端,違紀行為嚴重影響了面試的公信力。2014年8月,有媒體報道,當年7月底舉行的黃山市某事業單位公開招聘面試中,主考官臨時更改面試試題導致一名參加面試的考生發揮失常。此事經報道后,黃山市人力資源與社會保障部取消面試成績,并于2014年8月23日舉行了第二次面試。這些亂象的出現表明,當前事業單位公開招聘面試的組織實施中還存在著各種問題,急需研究解決。

面試的對策措施

01

重視面試的技術研發與設計

探索建立事業單位公開招聘分類面試的框架體系。如前所述,在現有的事業單位公開招聘面試實踐中,大多采用類似于公務員招錄的結構化面試模式,面試的針對性和有效性遠遠不夠。為此,迫切需要改變同一面試測評要素、同一面試試題測查所有崗位考生的辦法,針對不同類別的人員研究建立面試測評要素框架,探索和實施按崗位類別測查不同測評要素,充分體現因崗擇人、人職匹配的評價理念。
首先,從類別的劃分上,管理人員可以作為一類,專業技術人員很復雜,可以按教育、衛生、文化、科技等大類進行劃分,再根據崗位類別進行細分,如信息技術、財務管理、法律、外語、統計等。其次,圍繞每個類別的崗位勝任力要求,研究適合事業單位公開招聘面試考查的測評要素。這里所說的測評要素,不僅包括基本能力素質方面的,同時包括專業素質方面的。最后,針對各類崗位的測評要素,研究相應的面試評價方法。
創新面試命題技術。目前事業單位公開招聘面試的命題模式太單一,而且長期沿用一些固定不變的命題思路來設計試題,使得不法培訓機構通過對考生進行短期培訓,即可基本掌握面試應對策略。為此,我們只有不斷地創新面試命題技術,才能保證面試的效果。這里,我們提出一些可以對現有的命題技術進行創新的嘗試。
一個辦法是細化面試問題的背景信息。問題背景信息細化之后,考生必須針對具體情況提出應對辦法,從而有效地考查考生的協調能力和應變能力。
另一個辦法是突破傳統面試的問答模式,把文件筐測驗、角色扮演法、無領導小組討論等測評技術引入面試命題中,設計情景模擬試題,改變以往考生總是作為旁觀者談看法、認識的模式,由其直接擔任角色,在類似真實的情景中考查考生的反應能力、應變能力、分析問題及解決問題的能力。
豐富面試評價模式。目前的面試評價結果通常就是一張評分表,上面有3~7個面試測評要素及其定義、各要素的權重及滿分,每位考官對每位考生的各要素進行打分,最后把所有考官的評分結果去掉最高分和最低分求平,得到考生的最終面試分數。這種設計理論上是可行的,但現實中考官對測評要素內涵的理解、對試題回答模式與要素得分之間的關系的把握常常偏差比較大,導致評分結果很不可信,有的甚至還不如直接打個總分更有效?;谏鲜銮闆r,可以針對每個測評要素,根據面試的具體試題,給出可操作的結構性評價要素,以便考官理解和把握。

02

加強事業單位公開招聘面試考官的管理與培訓

實行考官的分級資格認證制度。建議建立事業單位公開招聘面試考官分級資格認證制度,由相關的行業協會出臺相關的資格要求,通過考試和實際水平確定考官的級別和資格。實行考官持證上崗的制度,建立考官的激勵機制和退出機制,優勝劣汰,保持考官隊伍的專業性和穩定性。
加強考官的培訓工作。一是常規性培訓,可以根據每位考官的級別,每年進行一定時間(如一周)的培訓,培訓內容包括測評理論、面試原理和面試技術等。二是面試前的培訓,針對招聘崗位的勝任力及其內涵、面試操作實施過程及面試評價技術來進行,在時間允許的情況下可以進行面試演練,以考查每位考官在面試操作實施中行為的合適性及面試評分的信度和效度,在此基礎上對每位考官的演練狀況進行反饋和點評。

03

完善事業單位公開招聘面試的組織實施

嚴格規范面試的實施程序。一要嚴格落實政府有關事業單位公開招聘管理制度的規定,做到程序公開、過程透明、結果公開。二要采取各種措施,最大限度地保證面試對廣大考生的機會公平。例如,在考官組選取和考生場次確定時,最好采用雙抽簽的辦法,讓考官、考生隨機進入某一面試組。如果只設一個考場,那么最好通過差額抽簽確定考官。
加大外派考官的人員比例。用人單位的人員擔任考官,其最大的優勢是他們對用人需求和崗位工作非常清楚,但他們最讓人擔心的就是能否堅持公平公正的原則。最好的辦法就是加大外派考官的比例,在理想的情況下,可以讓外派考官的人員比例達到40%,并事先讓他們盡可能多地了解用人單位的崗位需求。
加強紀檢監察部門和社會各方面的監督。加強監督是保證面試過程和面試結果公平公正的重要手段。一要加強紀檢監察部門的監督,主要監督面試的各個重要環節是否按規定執行,包括面試題本的印制與保管、面試實施的程序、面試成績的生成等;二要加強社會各方面的監督,如在面試題本開啟前,由兩名考生現場簽字確認;讓考生代表參與監督面試分數的統計匯總過程;在公布面試結果時,公開考生舉報電話等。


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