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如何招聘到好的營銷人才

2020-02-23

營銷人才測評方法



編輯


基于招聘目的的營銷人員素質測評


一、組建測評小組

通過分析企業的人才需求和營銷人員的工作職責,了解實施素質測評的必要性。由此出發,組建本次素質測評小組。一般來說,素質測評小組是又招聘小組成員外加外請的測評專家組成。

對于沒有人員素質測評經驗的工作人員,需要實現進行培訓。

二、手機營銷人員勝任素質

通過工作分析、文獻資料查找和行為事件訪談,確定知識水平、人際敏感性、人際親和力、情緒控制力、應變能力、意志力、說服與溝通能力、傾聽與反饋能力這八項素質為營銷人員的勝任素質要素。

三、選擇測評方法,編制測評工具

意志力是營銷人員必備的重要素質,采用心理測試單獨測試,可事先淘汰部分意志力不強的應聘者,從而提高招聘效率。其余七個測評要素可采用面試法來評定。

一 意志力測試

意志力強的人會想方設法克服困難,把工作做好;意志力弱的人則會淺嘗輒止。意志力也是聘用銷售人才的重要考慮因素。該測評量表可以幫助測量被測人員的意志力水平。

二 面試法

⒈ 建立面試的評價體系

⑴ 調查勝任素質要素的相對重要性

可運用問卷調查法組織測評人員獨立地對要素進行重要程度評分。

調查結束后,運用算術平均計算每個要素的平均得分,由此計算各個要素的權重。先將所有要素的平均得分累加,再以每個要素的平均得分除以累加分,得數即為每個要素的權重。

⑵ 描述要素的勝任行為,建立評價體系

查閱素質詞典,描述素質要素的勝任行為,為評價被測人員在面試中的表現或行為提供評價依據。

⒉ 擬定面試提綱

⒊ 制定面試評價表

四、實施素質測評

本次次素質測評主要分兩部分,第一部分為意志力測評,可集體實施測試,可提前淘汰得分在90以下的人員;第二部分為面試,需單獨進行。

⒈ 意志力測評

首先,依據應聘人數選擇合適的測試地點,布置考場。

其次,準備測試所需要的材料。

接著,可安排被測人員入場,并宣布測試注意事項,宣讀測試指導語。

最后,計時20分鐘。

2.面試法

首先,測評小組一一面試被測人員。面試的過程可由一人或兩人主持,其他人員則注意觀察被測人員的反應和言行舉止,并在《營銷人員面試評價表》中做簡單記錄,作為評分依據。

每一場面試結束后,各位測評人員應立即單獨給被測評人員評分。評分結束后互相討論評分理由,若分歧太大可再次評分,由此獲得測評數據。

五、統計處理測評數據

收齊所有評價表,運用算術平均法或其他方法計算被測人員的單項要素得分,并將其匯總至《被人人員得分一覽表》中,由此可以計算以下兩個數據:所有被測人員單項要素平均得分和被測人員的加權總分。

六、分析測評結果

被測人員單項要素得分既可以反映所有被測人員的平均素質水平,還可以反映每個測評人員與平均素質水平之間的差距。

被測人員的加權總分則可以反映被測人員的綜合素質水平。

七、報告測評結果

針對每個被測人員的測評結果,得出具體的測評報告,并提供相應的建議,以供決策人員參考。

存在問題

編輯

研究表明,隨著人才測評應用需求的不斷擴大,新的人才測評手段不斷發展,從事人才測評研究和服務的機構不斷增多,中國人才測評業已進入了一個繁榮發展的階段,但是由于中國心理測評技術落后于國外,測評工具的發展大致經歷了一個直接引用,修訂引用,到獨立研究開發的過程,專家們不斷呼吁,測量工具技術應當本土化,根據中國的實際情況來研究開發各種測評技術,因而在測評實踐中,仍表現出一些弊端。

(一) 人才測評工具缺乏規范和質量認證

但有相當多的測評工具未經權威專家認證,因此科學性的測評工具數量有限,種類并不豐富,測評工具的濫用在一定程度上影響了測評的信度、效度和測評聲譽,

(二) 測評者專業素質有待提高

人才測評是一項技術性較強的工作,在操作程序和結果分析評價中需要較全面的專業知識和技術訓練,否則就會使測評結果失去客觀性,產生較大誤差。不按科學的測評程序實施測評,使測評結果失去了客觀性和科學性,影響人才測評業的良好發展。因此應加強測評人員專業素質訓練,在測評過程中制定科學的測評方案,建立客觀的測評標準體系,選擇經過修訂和認證的測評工具,實施測評時,嚴格控制各種誤差對測評結果的影響,保證測評結果有較高信度和效度。

(三) 施測方法單一,施測手段簡單

傳統的人才測評重視人才的外在表現,對內在的心理素質缺乏深入評價,在測試中,仍存在著對人才素質與行為偏重于定性分析,缺乏更多定量依據的狀況,某些贏利性的測評機構往往通過幾項簡單測驗,就對人才素質狀況下斷語,難以反映出人才的綜合素質狀況,由于這種測評的指標體系構架不科學,勢必造成測試結果不準確,與實際情況有較大差距,因而使人對測評工具產生懷疑,不利于人才測評業的發展。

(四) 測評與培訓、管理、使用、服務等環節脫節在傳統的工作模式下,人才測評的主要目的在于對人才進行鑒別,其他社會工作職能不太受人重視,在市場經濟條件下,人才工作的主題是為改革開放、經濟建設服務,因此應當把人才測評與人才培訓、管理、服務、經營等結合起來,促進整體性人力資源的開發和完善發展。

(五) 主要表現為:

⑴ 受測試情境中隨機因素的影響,測試誤差較大;

⑵ 不利于測試結果的統計整理;

⑶測試結果難以進行檔案式、長期性管理;

⑷ 制作問卷和量表等需要投入大量資金、人力,不經濟;

⑸ 難以適應信息化、網絡化的測試和管理要求。

鑒于此,有必要對人才測評的工具和方法進行研究,發展和完善各種測評工具,形成一套科學合理的人才測評管理系統。


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